Увольнение единственного кормильца – суд поддержал работодателя

Увольнение единственного кормильца – суд поддержал работодателя

Апелляционный суд признал правомерным увольнение по сокращению штатов без учета преимущественного права оставления на работе сотрудника, являющегося  единственным кормильцем в многодетной семье. Основание – «оптовое» сокращение сразу всех штатных единиц, одну из которых занимал данный работник. При этом он не дал согласия на переход ни на одну из предложенных ему вакантных должностей.

Основание жалобы

Компания уволила сотрудника по сокращению штата. Сотрудник считает, что его уволили незаконно, и требует восстановить на работе, выплатить средний заработок за все дни вынужденного прогула, возместить судебные расходы и моральный ущерб. Нижестоящие суды эти требования не поддержали и признали увольнение правомерным. Заявитель подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить принятые судебные решения.

Позиция заявителя

Заявитель считает, что компания незаконно уволила его по сокращению штата. При увольнении не было учтено, что он является единственным кормильцем в семье и обладает преимущественным правом остаться на работе.

Позиция ответчика

Сотрудник был своевременно извещен о предстоящем сокращении его должности. Он не дал согласия на переход ни на одну из предложенных ему вакантных должностей. Поэтому он был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Суд решил

Апелляционное определение Московского городского суда от 16 марта 2018 г. по делу № 33-10565/2018

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суд установил, что компания провела все необходимые мероприятия, связанные с предстоящим сокращением:

  • издала приказ;
  • вовремя (за два месяца) уведомила лиц, занимавших сокращаемые должности, о предстоящем увольнении;
  • предложила увольняемому перейти на другую работу в соответствии со списком вакансий имеющихся у ответчика, с которым он был ознакомлен под роспись;
  • выплатила при увольнении все суммы, полагающиеся в связи с увольнением по сокращению штата или численности в соответствии со статьями 127, 178 Трудового кодекса.

Продолжить работу ни по одной из предложенных должностей заявитель желания не выразил, и был уволен.

Предложенные ответчиком должности, по жалобе заявителя, не соответствовали его квалификации. Однако при организации увольнения работника по основанию сокращения численности или штата, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации работника, работодатель обязан предлагать работнику и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель это условие выполнил.

Кроме того, заявитель утверждает, что в периоде после его уведомления о сокращении на работу на должность, аналогичную должности, которая была сокращена, были приняты сотрудники. Суд установил, что эти сотрудники были приняты на другие должности и в другое структурное подразделение.

Однако самое главное: заявитель считает, что компания нарушила его преимущественное право оставления на работе. Преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью. Оно направлено на защиту интересов работников.

Суд этот довод не поддержал, так как правила о преимущественном праве в данном случае не могут быть применены.

Преимущественное право оставления на работе работодатель должен учитывать при сокращении одной или более из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения. В данном же случае были сокращены все такие должности (одну из которых занимал заявитель). Этот вывод основан на положении части 1 статьи 179 Трудового кодекса.

Поэтому ссылка заявителя в апелляционной жалобе на то, что он является единственным кормильцем в многодетной семье, не основана на законе и не может повлечь отмены постановленного решения.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

  • неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
  • недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
  • несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
  • нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).

В данном деле оснований для изменения или отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке не имеется.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте ранее:
Порошенко поручил силовым ведомствам пресечь досмотр украинских судов в Азовском море

Президент Украины Петр Порошенко Президент Украины Петр Порошенко поручил силовым ведомствам разработать меры по противодействию...

Против задержанной в Вашингтоне россиянки выдвинули обвинения по двум пунктам

Мария Бутина Россиянка Мария Бутина, которая 15 июля была арестована в Вашингтоне, обвиняется в общей...

Закрыть
Яндекс.Метрика