Стало известно, какие KPI использовать для подчиненных финансового директора

Чем полезно решение: поможет разработать систему KPI для подчиненных, которая будет учитывать цели собственника и показатели эффективности, которые он установил для финансового директора.

Доход 60 процентов финансовых директоров привязан к ключевым показателям эффективности. Как руководитель финансового подразделения достигнет своих KPI, зависит не только от его действий и решений, но и от результатов работы всей финансовой службы компании.

Расскажу, как разработать систему мотивации для подчиненных на основе собственных KPI. Так вы сможете не только повысить эффективность сотрудников и подразделения в целом, но и выполнить целевые показатели собственников.

Соблюдайте правила

Чтобы система KPI работала, устанавливайте показатели как результаты прозрачных процессов, на которые сотрудник может непосредственно повлиять. При разработке придерживайтесь четырех простых правил. Я подготовил их исходя из своего опыта и опыта коллег.

Не больше 15 процентов от оклада. Премию по результатам выполнения коэффициентов эффективности выплачивайте как часть ежемесячного дохода сотрудников или как дополнительный бонус. Периодичность его выплаты — квартал или год.

Привяжите размеры вознаграждения к окладу. Например, если подчиненные достигнут своих KPI, то бухгалтерия дополнительно начисляет начальникам отделов один оклад по результатам года, а рядовым сотрудникам — 10 процентов ежемесячно.

Желательно, чтобы доля ежемесячной премии не превышала 15 процентов от оклада. Больший размер может демотивировать сотрудника в случае его ошибки.

Порядок выплаты вознаграждения подчиненным должен быть взаимосвязан с тем, как часто руководство отслеживает показатели эффективности всей финансовой службы. Например, если генеральный директор ежемесячно контролирует, достиг ли руководитель финансового подразделения целевого уровня коэффициента оборачиваемости дебиторской задолженности, то связанные показатели подчиненных должны влиять на размер их дохода с такой же периодичностью.

Максимум пять показателей KPI. На практике это оптимальное количество показателей эффективности. Не вводите больше индикаторов, так как если у сотрудников много равнозначных показателей, то они перестают расставлять приоритеты или попросту игнорируют KPI.

Вес каждого показателя не менее 10 процентов. Установите приоритет каждого показателя по мере его значимости. Не рекомендую вводить показатели, удельный вес которых составляет менее 10 процентов, ниже этого предела сотрудник перестает воспринимать индикатор как важный и не считает, что он влияет на уровень дохода.

KPI пересматриваем раз в год. Индикаторы корректируйте не реже раза в год. Вводите новые показатели эффективности, которые отвечают актуальным стратегическим целям компании, и исключайте старые, в которых уже нет необходимости. Например, если компания больше не привлекает заемные средства, то из KPI казначея исключите показатель «Средневзвешенная ставка по заемным средствам».

В статье сможете скачать:

Пример дерева целей, которое позволяет перестроить систему KPI на основе ключевых показателей эффективности руководителя финансовой службы.
Excel-модель для разработки систамы KPI руководителей отделов на основе целей, которые озвучит собственник компании.

Далее в статье: