Когда работник превратился во врага: недозволенные приемы в суде
ГлавнаяСтатьиСудебные спорыКогда работник превратился во врага: недозволенные приемы в судесегодня в 08:35
Разберемся, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предложим методы по предотвращению злоупотреблений.
Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, – как финансовых, так и «человеческих». В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работником. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.
Злоупотребление процессуальными правами
Злоупотребления работником процессуальными правами могут быть взаимосвязаны со злоупотреблениями правами материальными. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).
Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений.
Пропуск срока подачи искового заявления работником
Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например: болезнь истца; нахождение его в командировке; невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.
Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.
Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении , то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.
Так, в соответствии с абзацем 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.
В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки , производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.
Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).
В указанном определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абзацем 3 части 1 статьи 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании части 1 данной статьи.
Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 года и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 года по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.
Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.
Словом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей – назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.
Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.
Неявка в суд работника из-за болезни
Согласно части 1 статьи 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса. При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.
Затягивание процесса
Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.
Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.
Формируем доказательную базу
Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:
- умысел в действиях (бездействии) работника;
- наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
- причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
- соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
- внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
- при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
- при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.
В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки (ст. 198 ТК РФ, абз. 3 письма ФФОМС от 05.08.1999 № 4036/20-1/н, ст. 14 УК РФ и др.).
Для чего необходимо их различать? Все просто – чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.
Очередной пример из судебной практики: в городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.
В данном случае действия работника попали под действия статьи 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.
Юлия Пономарева, юрист
